Lei de Igualdade salarial entre homens e mulheres: saiba como funcionará na prática
A Lei 14.611/23, sancionada dia 03/07/2023, estabelece que a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens será obrigatória em casos de trabalho que tenha igual valor ou no exercício de mesma função.
Na prática, a lei não mudou as regras de igualdade salarial existentes, mas passou a aplicar multas em caso de violação dos requisitos previstos, assim como a elaboração semestral de relatórios que atestem que os critérios presentes na CLT estão sendo respeitados.
Tal relatório de transparência salarial, com descritivo dos critérios remuneratórios, passou a ser obrigatório, sendo certo que, tais parâmetros já estavam presentes na CLT, em seu artigo 461, sendo eles:
identidade de função;
trabalho de igual valor, com igual produtividade e mesma perfeição técnica, prestado ao mesmo empregador e no mesmo estabelecimento empresarial;
diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não superior a quatro anos; e
diferença de tempo na função não superior a dois anos.
Assim, é importante primeiro destacar que, a análise jurídica a ser feita, para a produção de tais relatórios de conformidade, não pode levar em consideração apenas o nome do cargo ou o nível organizacional para comparar salários entre mulheres e homens, sendo certo que, não há ilegalidades, por exemplo, que diretores em diferentes posições recebam diferentes salários, independentemente de gênero: o diretor comercial pode ganhar salário diferente do diretor financeiro que, por sua vez, pode ganhar salário diferente do diretor de jurídico.
Dessa forma, não há qualquer problema ou violação às regras da CLT e da Lei 14.611/23, independentemente de os cargos serem ocupados por homens ou mulheres, sendo certo que, deverão ser levados em conta, todos os requisitos de forma conjunta e não de maneira isolada.
Logo, de maneira bem direta, a grande novidade que tal nova lei trouxe foi a obrigatoriedade de tais relatórios semestrais.
Como forma de melhor resguardar a empresa, evitando interpretações errôneas por parte dos departamentos pessoais ou de contabilidade, é indicado que tais relatórios sejam elaborados em conjunto com o departamento jurídico ou a assessoria de um advogado trabalhista, para melhor identificação de eventuais riscos jurídicos e para a correta elaboração do relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios.
Fonte com livre adaptações: https://www.machadomeyer.com.br/pt/inteligencia-juridica/publicacoes-ij/trabalhista-ij/nova-lei-de-igualdade-salarial-entre-mulheres-e-homens-quais-os-proximos-passos-para-as-empresas
